《劳动条约法》第14条第二款规则，......有以下景象之一，劳动者提出大概赞成续订、订立劳动条约的，除劳动者提出订立牢固限期劳动条约外，该当订立无牢固限期劳动条约：（三）持续订立二次牢固限期劳动条约，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规则的景象，续订劳动条约的。用人单元与劳动者持续二次订立牢固限期劳动条约，期满后用人单元对续订无牢固限期劳动条约能否享有挑选权？用人单元可否双方挑选停止劳动条约？实务中不断具有差别概念。
一种概念以为，《劳动条约法》第十四条第二款（三）的条件是“续订劳动条约的”。也就是说，只要在单方都成心愿续订的合意，才会进入会商该当续订何种条约（牢固仍是无牢固）的环节。假如用人单元从一开端就不想续订，那么就不具有后续成绩，单元能够当面停止第二份劳动条约，只需付出平常经济抵偿金（N）便可。
别的一种概念以为，一旦满意了“持续订立二次牢固限期劳动条约”的前提，能否续订的决议权曾经双方面地转移到了劳动者手中。只需劳动者提出续订无牢固限期劳动条约，用人单元没有权力回绝，必需订立。用人单元假如双方停止，则形成守法，需承当守法排除停止的法令结果。
这场争议的本源，是《劳动条约法》作为社会法与保守平易近法思想的碰撞。概念一服从平易近法中的条约自在与意义自治准绳，以为续订必需基于单方合意。而概念二则表现了劳动法作为社会法的非凡性，以为在特定前提下，法令为了完成波动失业这一更高的社会代价，能够对企业的用工自立权举行公道限定。
面临这场空费时日的争议，最高法院缄默了十多年，2024年开端连续回应这个成绩。
第一次回应：公布典范案例——以点破局
2024年4月30日，最高法院公布六个劳动争议典范案例，此中《案例二：劳动者对能否订立无牢固限期劳动条约具有双方挑选权——张某与某公交公司劳动条约胶葛案》以为：只需劳动者合适续订无牢固限期劳动条约的前提，其就具有双方挑选权，用人单元无权回绝续订。厥后，该案例也被收录进了群众法院案例库。
这算是最高法投下的一块问路石，经过一个详细案例撑持了劳动者双方挑选权。将该案入库也阐明最高法在为天下法院审理近似案件供给了参照。
第二次回应：法答网答质疑——实际吹风
2024年6月13日，最高法刊发《法答网精选答问（第六批）》，此中《成绩2：用人单元与劳动者持续两次订立牢固限期劳动条约，期满后用人单元对续订无牢固限期劳动条约能否享有挑选权？》，最高法院平易近一庭法官举行了回答：
......假如用人单元与劳动者订立了一次牢固限期劳动条约，在订立第二次牢固限期劳动条约时，该当预感到期满后具有订立无牢固限期劳动条约的大概。假如劳动者在牢固限期劳动条约时代遵纪违法，完成了工作使命，能够依法要求与用人单元续订无牢固限期劳动条约，用人单元也该当续订，......假如用人单元差别意续订条约，该当根据劳动条约法第四十八条规则承当法令结果，即“用人单元违背本法例定排除大概停止劳动条约，劳动者要求持续实行劳动条约的，用人单元该当持续实行；劳动者不要求持续实行劳动条约大概劳动条约曾经不克不及持续实行的，用人单元该当按照本法第八十七条规则付出补偿金。”
法答网上最高法平易近一庭法官的回答，实践上是一次面向天下法官的实际吹风和外部答质疑，为同一裁判法则摊平路途。
一槌定音——2025年8月1日旧事公布会正式官宣
2025年8月1日，最高法院召开旧事公布会，正式公布《最高群众法院关于审理劳动争议案件合用法令成绩的表明（二）》。
旧事公布会上，最高法相干担任人论述了劳动争议司法表明二订定的引导思惟和次要内容，大师需出格留意最高法院在旧事公布会做了以下阐明：
“《表明二》安身以高质地审讯增进稳失业，鞭策经济高质地成长。
指导用人单元更好实行稳岗社会义务。劳动条约短时间化成绩易招致劳动干系不波动，既倒霉于劳动者失业，也倒霉于用人单元成长。按照劳动条约法第十四条规则，在持续订立二次牢固限期劳动条约，且不具有用人单元双方排除劳动条约、“因劳动者抱病大概非因工挂彩，在规则的医疗期满后不克不及处置原工作，也不克不及处置由用人单元另行安置的工作”及“劳动者不克不及胜任工作，颠末培训大概调剂工作岗位，仍不克不及胜任工作”的景象时，用人单元不得回绝劳动者订立无牢固限期劳动条约的要求。回应理论中对“持续订立二次牢固限期劳动条约”判别尺度的争议，《表明二》明了了应认定为“持续订立二次牢固限期劳动条约”的详细景象，即协商耽误劳动条约限期累计达一年，耽误限期届满的；劳动条约期满后主动续延限期届满的；非劳动者缘故原由仅仅变动劳动条约订立主体等。防止用人单元躲避订立无牢固限期劳动条约的任务，坚持劳动干系调和波动。”
最高法院在官方旧事公布会上论述了《劳动条约法》第14条第二款第三项的精确了解，明白了“持续订立二次牢固限期劳动条约，......用人单元不得回绝劳动者订立无牢固限期劳动条约的要求。”
有人大概会问，为什么不当面在司法表明二中当面做条规则？嗯，......这个大概只要最高法院才干解答你的质疑问了。
在最高规格的官方场所，最高法院将这一概念与“稳失业”、“高质地成长”的国度计谋相分离，并写入司法表明的订定布景阐明中，将其提拔到了政治站位和代价导向的高度，算是就这个成绩最高法官方最正式的亮相了！
那么，怎样认定“第二次”就成了司法表明二必要重点办理的成绩。
为了不签“第二次条约”，理论中一些用人单元缔造了良多办法，比方，
“耽误”取代续订。第一次条约到期前单方协商签定一份耽误和谈，将原条约耽误1年或2年，用人单元辩称这只是一份条约，不是第二次订立。
条约到期后主动续延。在劳动条约中商定“期满后若单方无贰言则主动续延1年”，用人单元辩称并没有签第二次。
变更签约主体。这是最典范的本领。比方让员工跟A公司签2年条约，到期后，再跟统一个老板的B公司（或A公司的儿子公司）签定2年条约。员工的工作地址、内容、下属、薪酬尺度都未改动，但法令方式上倒是与新单元订立的第一份条约，公司辩称没有持续签定“二次”。
为了冲击理论中各类躲避“第二次”的办法，《表明二》第十条明了了应认定为“持续订立二次牢固限期劳动条约”的详细景象：
第十条 有以下景象之一的，群众法院应认定为合适劳动条约法第十四条第二款第三项“持续订立二次牢固限期劳动条约”的规则：
（一）用人单元与劳动者协商耽误劳动条约限期累计到达一年以上，耽误限期届满的；
（二）用人单元与劳动者商定劳动条约期满后主动续延，续延限期届满的；
（三）劳动者非因自己缘故原由仍在原工作场合、工作岗位工作，用人单元变更劳动条约订立主体，但持续对劳动者举行劳动办理，条约限期届满的；
（四）以其他违背诚信准绳的躲避行动再次订立劳动条约，限期届满的。
至此，关于二次牢固条约后用人单元可否双方决议停止这个成绩，长达17年的争议终究能够正式闭幕了，此后天下就这个成绩的裁判该当大一统了！
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